如何留住人才是企業管理中(zhōng)一(yī)個永恒的課題。優秀的人才總是無情的拂袖而去(qù)，平庸的員(yuán)工(gōng)卻還是在原地踏步，絲毫沒有一(yī)點離(lí)意。似乎所有的企業都必須面對這樣的矛盾:如何解決員(yuán)工(gōng)欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定?

現實社會中(zhōng)，最爲直接有效的激勵方式就是薪酬分(fēn)配。美國哈佛大(dà)學的專家發現，在缺乏激勵的環境中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)的潛力隻發揮出20%——30%，甚至可能引起相反的效果;但在适宜的激勵環境中(zhōng)，同樣的員(yuán)工(gōng)卻能發揮出其潛力的80%——90%。所以如果你的員(yuán)工(gōng)對你的分(fēn)配制度不以爲然或者覺得理所當然，那麽你的分(fēn)配制度一(yī)定是失敗的;而沒有達到激勵效果的分(fēn)配對企業而言，是一(yī)種巨大(dà)的損害。

毋庸置疑，企業成員(yuán)都想得到而又(yòu)不可能都得到最大(dà)化的企業所擁有的分(fēn)配資(zī)源，将這些資(zī)源優先分(fēn)配給成績優異的員(yuán)工(gōng)，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大(dà)的工(gōng)資(zī)、福利的回報。有的企業雖然給骨幹員(yuán)工(gōng)以極其豐厚的工(gōng)資(zī)待遇，但是他們并不滿意，反而願意到别的工(gōng)資(zī)、福利相對低的單位去(qù)，這就是因爲後者有良好的文化氛圍、和諧的人際關系、良好的企業形象及有思想、有魅力的企業家。

從多年的實踐管理經驗看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成爲員(yuán)工(gōng)待遇的一(yī)部分(fēn)。

企業的社會美譽度是員(yuán)工(gōng)得到的文化待遇。一(yī)個好的企業品牌必然會産生(shēng)良好的社會美譽度，這會給每個員(yuán)工(gōng)帶來許多無形的益處。比如明基集團的招聘門檻很高，應聘者總要過五關斬六将的層層選拔，外(wài)界印象是非常難進入。而一(yī)旦進入成爲其中(zhōng)一(yī)員(yuán)，就會覺得在這樣的企業工(gōng)作有一(yī)種自豪感、自信心很強、工(gōng)作愉快而充實，同時社會也對你另眼相看;即便你選擇流動，其品牌背景又(yòu)将成爲一(yī)個非常有競争力的砝碼。

 一(yī)個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你隻有深入其境，才能真正地體(tǐ)會到。而這種經驗的獲得，是遠遠無法用金錢的尺度去(qù)衡量的，它将使你終生(shēng)受益。

而很多員(yuán)工(gōng)也明确表示過，企業所提供的學習、培訓機會，也是企業給他們的最大(dà)的福利。明基一(yī)直強調要建立學習型組織，學習文化是員(yuán)工(gōng)的一(yī)種隐性收入。每年投入給員(yuán)工(gōng)的培訓經費(fèi)幾千萬元，員(yuán)工(gōng)的知(zhī)識得到不斷更新，始終具有很強的時代競争力。